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【创业学院】破解创业期人才瓶颈

2012-05-23 09:09 作者:胡望斌来源:价值中国 评论(0)T|T

有“创业教育之父”之称的杰弗里?蒂蒙斯(Jeffry Timmons)教授曾提出了包含创业机会、创业团队、资源三个核心要素的创业过程模型,三个核心要素构成一个倒立的三角形,其中创业团队位于三角形的底部,是创业过程的主导者。

根据统计和相关研究发现,创业企业失败率居高不下的一个重要原因,也正是这类企业普遍遭遇人才瓶颈。因为创业企业不同于有充裕资金实力和充足时间的大公司,可以通过高额的经济报酬,以及长时间的人才选拔和培训来获取人才。

那么,对创业型企业而言,何不尝试内部营销的方式,提升经营绩效,克服人才瓶颈?

把公司“推销”给内部员工

很多创业企业其实很重视营销且依赖营销手段,许多案例显示:“过度营销”正是造成创业型企业,特别是具有创新性的创业型企业高失败率的重要原因之一。但创业者目前所重视的营销,主要是面向外部顾客的“外部营销”。与此相反,面向内部员工的“内部营销”并未受到创业者应有的重视。

内部营销是一种将员工当作顾客,并从营销的角度对企业内部进行管理的创新方式,其实质就是把员工视为销售体系中的内部顾客,在团队内部营造一种市场气氛,通过员工的感同身受与换位思考,提高员工服务质量,进而赢得外部客户满意,增加企业收益。

正如日本学者金井正明所说,内部顾客导向和外部顾客导向本质是一致的,只有实现了内部顾客满意才能真正并且长久达到外部顾客满意。内部营销“把公司推销给作为‘内部消费者’的员工”,通过不断增强内部员工的满足感来吸引、发展、刺激、保留能够胜任的员工。

对于创业企业,尤其是创新型的创业企业而言,树立内部营销观念的一个重要体现,就是要在企业内部营造一种创新创意氛围。根据美国学者罗杰斯的观点,创新创意氛围应予以员工“心理自由”和“心理安全”。

因此,一方面,创业企业的内部营销应鼓励企业员工有质疑精神,敢于提出不同观点,并勇于在实践中检验新设想。例如苹果公司曾斥资上亿美元投放“Think Different”系列广告,给员工开创另类思维的空间,有效地激发了员工的创意潜能。

另一方面,创新具有风险,因此企业要尊重员工的创作努力,容忍失败,保护员工的创新精神,让员工意识到真正的失败是畏难不前,只要员工在创新过程中尽可能采用科学的分析方法,他们就不会因创意失败而受到过分的惩罚。

当然,企业还是要设法帮助创新人才降低失败的概率,给予他们真正的保护。对于缺乏高额经济报酬的创业企业而言,一个思想开放、包容性强的创新氛围,可以让员工获得一个成就自我的想象空间。

例如,海尔提出的“源头论”把员工作为企业发展的源头,并把员工的发展作为企业发展的核心目标,其实就是内部营销的充分体现。康师傅公司创业伊始,曾采取了一种“职业安全”的内部营销观念,他们对所有员工进行职业技能培训,培训的内容几乎涵盖了从个人技能到组织设计的各个方面,员工可以在企业内部市场上进行岗位轮换和职务升迁,还可以辞职自办企业。

这种将大门敞开,来去自由的组织模式,使员工获得了“终身安全”的信念——无论是在企业内外,都有“给自己干活”的意识。

建立内部营销4Ps策略组合

按照内部营销的思想,首先需要对“目标市场”——公司员工,进行细分,深入了解企业员工的个性、价值观、信仰、生活方式、在不同工作岗位和领域的创造力、工作激情和状态、满意度、潜在的恐惧等,分析影响员工工作积极性和创造力的各种因素,以及员工的不同需要。

针对各细分群体调整工作设计、职业规划、培训、薪酬体系等活动,并以此为工作分配、激励选择、职位晋升的依据,实现工作与员工个性的高度匹配,提高员工满意度,提高员工工作效率。

实施内部营销可以借鉴一般营销的 4Ps策略,即建立内部营销的产品(Product)、价格(Price)、分销渠道(Place)及促销(Promotion)策略组合:

产品策略

创业企业内部营销的产品,实质就是员工的工作安排和职业规划发展。美国心理学家艾曼贝尔曾强调工作任务本身对创业人才的内在激励作用,因此,创业企业需要想办法让以工作任务来吸引企业员工,这样更容易激发员工的创造力,提升企业的活力和绩效。工作设计具体来说,要尽量注意四个方面:

一、给员工安排的工作尽量对其有一定的挑战,从而让他们在工作中不断得到技能提升;二、尽量让每个员工都有工作轮换的机会,以确保其求新的心态,并不断保持创业和工作的热情;三、员工的工组安排要与员工的职业发展规划动态结合,通过调整任务难度和员工在创业团队中的角色,满足员工在不同成长阶段的需要;四、创业企业的发展过程往往有很多艰辛,因此企业很有必要制定一个高远而可行的共同愿景,并传递给每一个员工,使他们认识到工作的意义和价值所在——这是内部产品策略的核心。

价格策略

“内部营销”的价格就是企业付给员工的整体薪酬,具体又分为外在薪酬与内在薪酬两个部分,前者主要是货币收入,而后者则主要是工作本身。创业企业一方面要在条件允许范围内,给员工尤其是核心员工有竞争力的经济回报,同时还需要充分发挥股份与期权的作用,让创业团队和企业员工产生与公司绑在了一起的感觉。

另一方面,由于薪酬的作用往往是很有限的,所以本身就资金紧缺的创业企业,更应该重视内在薪酬的作用。基于赫茨伯格的双因素理论,工资、工作关系、工作条件等外在薪酬,其实是保健因素,并不具备激励作用。

对员工真正起到激励作用的是工作本身为主的内在薪酬,如工作的灵活性、挑战性和成就感、受到重用和提升、个人能力的快速提升和职业发展。此外,创业企业还可以根据自身特点加大对员工的授权、实行“全员参与制度”等,这些正是创业企业的优势所在,因为这些对于机构庞杂、管理僵化和缺乏弹性的大企业来说往往难以实现。

分销渠道和促销策略

内部营销的分销渠道和促销策略要求,一方面,创业企业要注意制度建设和机制设计,例如可以在企业内部建立“市场链”,把市场经济中的利益调节机制引入企业内部,通过流程设计将企业内部的上下流程和岗位之间的业务关系,由原来的行政机制转变成平等的买卖、服务和契约关系,岗位流程之间相互咬合、自行调节运行;

另一方面,强化企业内部沟通,沟通的目的是在创业企业内部形成信息共享的环境,让所有员工迅速了解企业面临的竞争环境、战略调整和行动策略等,以便在市场中进行快速反应和调整,充分体现创业企业灵活性的特点;第三方面,高度重视内部培训,通过培训使员工知识和能力快速提升,为创业企业创造更大的价值,同时也增强员工的职业发展欲望和对企业的忠诚度。

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