|个人中心 | 退出 | 登陆 | 注册 | 订阅
未完成

【木兰对话】激活个体:互联网时代的管理变革

2016-04-11 21:36 | 作者: 来源:中国企业家网 激活个体 木兰年会

搜狗截图16年04月11日2127_16

互联网时代的管理是否到了终结的时候?如今这个时代,所有的东西都在变,不确定性给企业和管理者带来的挑战已经超过很多人应对的能力。在这个大变革时代,企业管理应该如何变革?曾经的时代巨人都显得非常力不从心,那些原来成功的管理模式,如今都成为了企业发展的负担。

如何激活个体?如何在个体和集体间找到平衡?管理学的春天才刚刚到来。

参与讨论的嘉宾有:

陈春花   新希望六和股份有限公司联席董事长兼首席执行官

朱明跃   猪八戒网创始人、首席执行官

孙畅      新东方在线CEO

主持人:柏煜     北京康复之家医疗器械连锁经营有限公司创始人

以下为“激活个体”论坛对话实录:

主持人(柏煜):一百年前著名的管理学家泰勒提出了科学管理,于是让整个人类从经验主义向管理过渡,于是美国大规模化的生产带来了美国的经济繁荣,50年前著名的“经营之圣”道胜先生提出了阿米巴的管理理念,所以日本在精益管理等等领域是领先的。

搜狗截图16年04月11日2125_12

柏煜

今天进入了新的时代,这个时代是更关注个体的时代、更关注个人的时代,今天我们就要共同探讨如何激活个体,如何在个体和集体间找到平衡,首先请允许我隆重介绍到场的三位嘉宾,这三位嘉宾是这个领域最著名的人物。今天的话题从陈老师开始,在去年陈老师出版了一本新书,这本书叫《激活个体》。今天的话题特别有幸把陈老师请来,我们从这本书开始,是什么样的原因让您在最近几年管理学思考上开始想到了“激活个体”这个话题?

陈春花:最近五年来,作为管理者来讲肯定要面对两个最重要的话题,一个话题是如何面对不确定性,今天所有的东西都在变,不确定性给企业和管理者带来的挑战已经超过很多人应对的能力。结构的不确定性,可能会把行业牌洗掉了,阿里巴巴的出现整个商业环境的调整比任何人的想象都要大。2015年阿里巴巴数字是很巨大的,三万亿!三万亿的销售收入让很多人都震惊,我更震惊的是另外的数字,这三万亿销售额也是沃尔玛全球的销售额,阿里巴巴只用七千多人,沃尔玛用的两百多万人,这是不确定性带来的巨大的变化。

搜狗截图16年04月11日2126_13

陈春花

另一个话题是怎么能够激活组织、激活个体,当你要面对不确定性的时候是需要有创造力,需要组织有创造力、需要人有创造力,为什么七千人创造出来的价值和两百多万人的价值是一样的,这是今天要面对的最重要的话题。这两个角度成为我最近五年主要研究的角度,今天有机会跟各位讨论的话题是在如何激活方面。

如何激活个体遇到四个最重要的问题:

第一、在组织中,组织和个人到底是怎样的关系。个人是研究组织管理的,在组织管理里面有四个非常有意思的命题,常常是管理者必须接受而且基本是按照这个游戏规则管理的。第一个,人必须服从组织,这是组织管理第一个命题;第二,组织不只关注组织自己的发展,其实特别关注个体,当组织遇到障碍的时候首先淘汰的是个体,记得有一个数字我很惊讶,我还没有去查这个数字是不是特别的真实,阿里巴巴现在好像是三万七千人,但是每招一个人都会有一个功耗,来一天也有功耗,功耗排在第12万,也就是说在它发展过程中是很多人要离开的,这就是组织的特点;第二个基本命题是组织会关注组织自己而不关注个体;第三个命题,组织是非常在意它跟环境间的互动,非常在意影响它的生存要素;最后,组织本身是有弹性的可以变化的。

之所以回顾组织管理四个核心命题,是想讨论一个最重要的话题,在组织中个体到底应该如何发挥作用?今天遇到一个很有意思的现象,前面一百年来,从泰勒开始都是在强调分工、强调个体对组织的贡献,今天互联网技术和整个世界的进步带来了一个最有意思的变化,个体变得非常的强大,个体的强大使得他可以离开组织去做很多事情,将来如果云计算变成通常的像水、空气和电一样的背景,会发现个人的力量更加的强大。

当个人力量强大的时候,前面讲的四个命题都会遇到挑战,这是去年写这本书的时候告诉大家,组织最重要四个命题有了新的内涵,个体和组织不再是服从关系而是共同生长的关系,个体跟组织之间最重要的是双方能够提供平台和交流,个体和组织间最重要的是互相创造价值。

在做组织和人力资源研究的时候,有一个特别好玩的地方,二十年前研究人力资源的时候主要讲忠诚度,在座各位有没有年纪和我差不多大的,我们这个年纪的人比较多的研究忠诚度,我们觉得离开这个组织一定是有问题的,十年前主要研究满意度,大家开始关心员工的满意度,满意度变得非常的重要,五年前我们研究幸福感。这三个词大家理解了个体和组织间的变化是非常明显的,忠诚度、满意度、幸福感这是非常重要的改变,这些改变作为管理者必须接受,如果不能这样接受的话会发现你跟个体间的价值创造会出问题。

主持人(柏煜):我特别关注一个问题,我以前是开连锁店的,我发现如果是特别优秀的店长,店会管理的特别好,如果是特别应付的店长,店会管理很差,然后我们统一将标准变成连锁管理的模式。后来发现连锁管理的模式只能管到80分,要想达到一百分可能需要非常强悍的个体。这会出现个体和集体之间有的时候容易冲突,这个时候如何来取舍,怎么样又能够保证标准化的实施又可以激活个体,这个纠结上如何处理?

    

陈春花:这个问题很关键,我们有个东西需要特别关注。就做事本身来说,标准化和平台的影响,对绩效产生的作用是超过80%的;就做事而言,你希望连锁或者希望现场管理达到你所要的绩效标准,你应该在做事标准上、平台建设上、后台支持系统上要给予足够的设计,它的影响是超过是80%的。

但就做这件事那个人积极性的发挥上,管理者的影响力又超过了80%,这是两个非常有意思的地方。所以对管理的要求,无法说店长特别强这个地方会特别好,其实不会是这样的,必须要求系统本身要好,但是店长本身也要好,管理是蛮苛刻的,有些时候一直请大家注意,基层的员工对公司是不是忠诚,幸福感高与低,满意度高与低,只取决于他的直接上司跟公司无关。

你是他的上司,他非常热爱公司,但是他不怎么热爱你,你就会发现他不热爱公司了,所以并不是公司在影响这个人,是他的直接上司在影响着他。这提醒各位你要激活个体,系统帮助的部分影响是在事和绩效本身,但是要激活个体还是要靠管理者,管理者最重要。

主持人(柏煜):管理者应该是激励大师,有很好的领导力。朱明跃先生是分享经济里非常重要的人物,我们创办新的公司的商标是500块钱在猪八戒网上竞标而得来的,我特别崇拜朱先生,今天也想讨论,在个体和集体之间总是有取舍的,猪八戒网如日中天快成了独角兽了,快速扩张中针对这个问题你们如何取舍?

朱明跃:很荣幸作为绿叶来参加木兰汇的聚会,激活个体我一直以来都很关注,一个原因是因为我本身是做平台的,我们希望把拥有各种专业技能的设计师、工程师,这些专业技能人才个体能够聚合起来,为中小微企业来做服务。他们又不是我们的员工,只是在这个平台上生存或者是来通过这个平台做发展,我们怎么去激活他们,这是很重要的一个问题。

搜狗截图16年04月11日2126_14

朱明跃

这就说到平台,像我们这样的平台是典型的双边交易的平台,既有买方——中小微企业,又有卖方——分布在天南海北的各种专业技能的个体,他们在这里聚合,我们要让他们实现规模化的交易,如何去激活他们,我们这么多年一直陷入到到底是先有鸡还是先有蛋的,蛋击的博弈中,后来我做出了取舍,与其说作为一个创业公司两边都平均使力,两边都抓上来,这永远对我来说是巨大的挑战,不如先抓一边,去抓买方抓中小微企业,坚信在一个平台上只要有足够多的这样的企业主拿走钞票,在我们的平台上来悬赏来发布他的需求,我就坚信他们能够去吸引足够多的个体能够聚集到这个平台上来。因此我们在过去十年发展历程中,前面六年虽然希望激活去聚集的是中国千千万万的专业技能人才,但是我们着力点却不是他们,而是我们希望汇聚中小微企业主的需求、他的痛点,希望他们到我们这个平台上来登高一呼、吸引,这是买家驱动的方式,用户驱动的方式来激活个体。

最后我们发现,当有了足够多的买方到我们平台上登高一呼,发需求,吸引专业个体的时候,我们发现仅仅有买方是不够的,一个平台关键在于让他们有成就感,我认为对于我们这些聚合在我们平台上的专业技能人才来说,他的成就感来自于他的中标,他在我们平台上获得真金白银的收入,能够通过这个平台实现一份稳定的收入,甚至就业,甚至后边还实现组建一个公司一个团队去创业,我觉得这种成就感是让他能够在这个平台上去发展,实现平台化生存,去实现就业和创业很重要的力量。最关键是保护维护他们的那份成就感,我们做平台的人一定是要让他们去赚第一桶金,让他们有成就感,我们赚最后一桶金,如此而已,

主持人(柏煜):有个调查西游记最女性欢迎的那个人好像是二师兄。请孙总谈一下,这个话题您特别有发言权,我们在新东方是特别强调能说会道的公司,新东方的老师,我们的于老师是最著名的演讲家,还有王强、徐小平老师,包括离开新东方的罗老师都是非常有口才,有才华有语言能力的。

这个时候发生个体和集体间的纠结,因为我们是要塑造新东方的品牌,但是个人品牌如果过于强大以后翅膀会硬了,会寻找自己的新航道,今天我们想问问,您是如何来平衡的?

孙畅:非常荣幸来参加这个活动,我觉得这个话题其实对自己所从事的工作可能是特别纠结的话题,我也读了陈老师的新书《激活个体》,道理上特别的认同,尤其是互联网的时代,但是对于具体我做的工作来讲,我觉得这个话题是个特别麻烦的话题。

搜狗截图16年04月11日2126_15

孙畅

我自己做的企业是新东方的下属公司,是做在线教育,这家公司做了十多年。我自己之前的工作经历是来新东方十年前是在非常大的外企通用电器、网通这种大的国企工作,是靠一个组织在推动整个业务的发展,我是管理相对有些规模的组织。

到了新东方以后,新东方是个非常崇尚个体的企业,虽然有很多的学校、有很多的公司,比如我所在的也是它的一家子公司,除了有财务预算以外是没有任何其他的东西,几乎全靠每一个组织的第一责任人、第一管理者,我只管跟你们吃吃饭,企业究竟应该怎么做、学校要怎么做,都要由你们自己决定。

实际上在刚刚开始一个小的组织,比如说创业期间或者是刚刚开始发展的时候,其实它是非常有效的,效率非常高、决策非常快、掉头也很容易。但是一旦当业务开始建立起来以后,当希望有一定规模的时候,没有一个组织的推动全靠个体这件事是做不下去的。

我的在线公司尤其是这样,我们是典型的互联网公司,我们是非常需要协同工作的,协同工作需要有效的组织化的组织,我觉得跟我自己的工作经验有关,在我最初的工作五年我自己认为在我的企业是建立了很好的组织,来协同工作。这两年在我自己企业中又发现一个很大的问题,就是刚才陈老师说的,我们的员工现在是以90后为主,现在的孩子非常强调工作的幸福感,对忠诚度这件事是完全没有任何概念的,很多的员工都是因为开一次会,领导批评了一句,或者哪怕根本就没批评,只是跟他说的话有些出入,马上就辞职了,他对于组织的概念和他个体之间的感受,我觉得是一种新型的关系。

现在怎样去既能够让个体的个性发挥出来,同时又能让组织能够不断的向前发展,我们的公司人不多,我们公司只是七百多员工,相比陈老师六万多员工其实是很小规模的组织,现在我们都遇到这么大的问题。

最近两年我也调整了一些做法,把比较新的,最近这两年在线教育是中国在互联网行业中特别热的垂直领域,有特别多的创业的机会,也有特别多新兴的商业模式,教育的行业是低门槛,要能够做到规模很大非常困难的行业,所以它非常容易,小组织就可以开始,一个老师就是一个企业有这样的特点。这种情况下我们相对来说是有一定规模的组织,我们又希望我们的组织在这样的大的行业背景下能够继续非常大规模的发展情况下,我觉得企业内部做了很多尝试,比如说当做一些小的新的业务就用小组织做,不在现有组织框架下做,发现确实很有效,我们最近这一两年,我们做的低幼婴童的产品,我们只用了三年的时间,20多个小同学,一个纯移动的APP一下子做到三四千万的用户量,这样很有效。

到了一定的时候发现,当它真正想更加快速发展的时候,他们自己会主动的提出,我们其实需要大的组织的协同与帮助。我的体会小的事情更适合个体、小组织进行,当一个事情需要大规模发展的时候,我觉得这个时候要靠组织,个人的价值和群体的价值应该怎样协同,感觉在教育行业中不是一个取舍可能是需要平衡的关系。

主持人(柏煜):尽可能把组织再变小,激活小组织的力量,贝克斯的自传里写到,原则是每个小组必须两个披萨可以喂饱,喂不饱就要再拆分。这里面还有个价值的问题,个人价值和组织价值有互相成就的过程,个人价值如何向组织价值累积,如何将个人价值转化为组织价值,这是激活个体中非常重要的步骤,不能说激活了最后自己离职创业了,应该把自己的力量用完把这些价值累积在集体上,这样集体会越来越有竞争力。

陈春花:的确是这样的,其实个体的创造力是无限的,因为匹配不同的资源能力会超过你的想象,我们有一段时间去跑戈壁,在我们看来不太可能的事情,每个人走进去以后可以走出来,而且可以跨越自己的极限,但是有一点,一个人的成就的大小很大程度是由组织平台决定的,组织平台的影响力够大,个人的成就会显得更高,组织平台影响力不够,个人能力再强也是不够的。很多时候发现,当你个人有很高的能力的时候还需要创造一个更大的平台,让这个平台的影响力更大,你的影响力才会变得更大,没有一个人说自己的能力就能够成为单独的具有影响力的部门,今天讲独角兽也是谈一个组织的概念,不是谈个体的概念。

有些时候跟学生开玩笑,现在这种情况不多了,以前比较多,比如一个人的时候会有很多知识,有时候去企业,在珠江三角洲会遇到农民出身的企业家,他特别好玩上来第一句话我没读什么书,我也挺怕企业家讲这个话的,一个是没读什么书、第二是我是个农民,这两句话我是比较怕的,因为说这个话的人是底气比较足的人。

我的学生不服气,他开始教育这位企业家,教育到最后,这个农民说了一句话,我看你这个小伙子还不错,你告诉我你要多少钱我把你聘了算了,这一句话就把他盖过去了,没读书的人可以给读博士的人定价,因为这个人建立了一个企业,我常常跟学生讲个人不要跟组织对着干,某种意义上不管个体多强,当真正界定影响力和成就想做更大价值贡献的是必须在一个平台上。

朱总,一开始看猪八戒的时候我就在想这应该是农牧企业的网,结果上去一看不是,是不是跟农牧行业考虑一下真的建立一个猪八戒网,回归行业可能比较重要。

    

朱明跃:我到底是开个养猪场还是怎么样,陈教授说我们应该做农牧行业共享的平台,实际上一直都是在平台的理念,组织很多时候是个平台,我把猪八戒从无到有到现在十年我也很有困惑,最开始的前面几年,我们曾经被很多激活个体的一些方式,比如小团队作业,两个比萨就可以喂饱的团队,后面又讲倒三角,我也做了很多实验,我也把组织架构不搞树状的组织架构,做倒三角,全部每个部门也不叫部门,叫取经团,我是取经文化是创业取经,每一个部门都叫一个取经团,每一个取经团都弄一个团长,就负责了,这就是你的地盘你的阵地。但是后面我们发现,单纯这种简单的放羊式的倒三经和取经团并不能够解决问题,相反带来的问题是失控,大家失去了方向、失去了目标。

最近我们变化非常大,我们从去年的490多人,到今天公司扩张到2400人,一年多的时间人员翻的四五倍,取经团好像都已经没有了,这种情况下我们引进了我的中欧的同学,从GE出来让他做总裁来做管理,他管的比谁都恨,但是我们整个组织被激活了。说一个故事,在原来的时候,我就觉得这家公司离开了我就不能转了,整个猴子都站在我的肩头上,现在3月31日在外边出差,结果我发现我们公司上千人在做各种庆祝,因为3月31日第一个季度完成了差不多去年十个月的工作量,从收入到交易规模。我当时就觉得很意外,当我原来放任的时候、倒三角的时候结果整个压力都在我的身上,当现在去做管理的时候,结果发现整个个体被激活了,我当时在想到底是什么原因。我觉得激活集体并不代表个体就完全的民主觉醒就放任,对于管理来说是有更高的要求。

我们在管理上到底做对了什么,后面思考了一下,我觉得至少在管理上虽然更重了,但是有两个所有权我们做好了,一是事情的所有权,一是财产所有权。在过去的时候事情是我创始人的事情,我安排下去的,我是分配下去他们表面上看我民主的交给了取经团,但是实际上这个事情是由我决定的,现在我们只是定了目标和方向,而事情到底怎么做是团队决定的,所以他们真正找到了自己的事情所有权,当整个管理动作、管理会计的手段加进去以后,我们有了整个的激励,包括利益、奖金和期权、股权一套激励的机制做下去了,他有了利益的所有权、财产的所有权。

一个事权、一个财权,真正到了个体身上,我们再怎么去做倒三角,可能变得更加顺畅了,激活个体我认为不是不管理了,而是对管理者提出更高的要求。

主持人(柏煜):解决了给谁干的问题变化就很大。

朱明跃:过去要你是给自己干,你是在平台上创业,这个说起来很容易,但是过去很多创始人、管理者、领导者更多的是停留在理念的层面,具体在组织的建立过程中、运转的过程中,我们并没有真正的把事权和财权真正交给他们,我认为说一套如果做得到的话是不一样的。

主持人(柏煜):我们停留在语言上。新东方在这方面肯定也有很多变革,过去的几年不管从线下还是线上都有很多公司出现,我们看到新东方屹立不倒,一定是组织上和激活个体上发生了什么,给我们讲讲。

孙畅:我拿我的企业举个例子,我觉得我也挺困惑,我很想请教,我们做教育行业跟生产行业不同,我们一方面我们的组织生产相当于我们的员工是自己组织的员工,另外向我们的用户递交的产品又包含了很多人的因素,最简单的理解就是老师,老师从组织的角度老师不是全职员工,并不是组织里边的人,但是我们的产品又非常依赖于老师,所以我们的组织关系是两重,一方面要激活自己的员工怎样去创造产品,但是产品里边又包含了老师这样一个很特殊的群体,刚才主持人(柏煜)在说,老师是在教育行业中非常特殊的角色,尽管对在线产品来说我们研究了五六年的机器学习,希望用大量机器来替代一些标准化的做法,比如说刷题、自适应学习、各种各样匹配,有点进展,但是进展不大,尤其是在中国,非常大的教育市场情况下,我觉得绝大多数的家长、学生认同的还是老师所传递的知识。

这种情况下,老师的角色他们是需要被激活的角色,老师的角色在产品中究竟扮演怎样的角色,他如果太强就像刚才主持人(柏煜)说的,如果是个明星,尤其是网络传播力量强大,明星老师比于老师时代要明星多了,一传就会非常广泛。另一个角度,他跟我们的平台究竟又是怎样的关系,陈老师说的一句话特别打动我,我之前坦率的说,我们是对老师抱怨很多的,我们觉得我们平台把你捧成名师然后你走了,现在公众平台也很多,现在也很讲究激活个体,他自己就可以做一个小企业或者是自己作为一个个体开一个工作室收入也很多,之前我的抱怨特别多,觉得这个老师不够感恩,很容易把平台抛弃了,但是刚才陈老师说的,个体和平台之间还是要平台足够的强大,要不断把平台建立的非常强大,非常的无法替代这种情况下去吸引个体、吸引老师,始终能够跟你连接在一起。

朱总说的一点对我很有启发,不能光说,还是要建立起利益分享的机制、教育行业需要找更加有创造性的模式出来,如何把老师和我的员工,我的员工也有很多抱怨,因为平台是他们打造的,换句话说老师认为他的所有收入或者所有的票房就是因为他长的好看,就是因为他讲的好,但是产品经理要是没有他们,在线教育产品除了老师讲课还有很多环节,如果不是因为他们打造的好,学生是不回来的,这之间是非常复杂的关系。接下来我要做的事情是怎样能够把这几个关系去调整出一个比较有创造性的方式,未来几年可以对于平台能够更快、更迅速的发展,在线教育领域这两年虽然投入很热,但是没有谁认为找到了非常好的模式,大家都觉得开始是可以了,但是大规模的能够产生巨大交易量是没有的,我们还没有找到各种人和组织间的关系的原因。

主持人(柏煜):北京很多大医院,医生出来也不灵了,世上常有千年庙,人间难逢百岁人,这就是集体品牌。一种启发是要做不到先别说,说了反而不好,要找一个某公司出来的人去做CEO,可以是吉普公司(我们的赞助商)。这里边有一个信任度,信任度和容忍度,这里面的平衡。你用放养的形式看似是激活个体其实是不负责任,这如何来平衡?就会发生放权太多了以后,或者是你认为你是给授权,他认为你不管他了,就出现了这个问题。

陈春花:管理有一些有意思的地方,首先前面在谈个体和组织两个最重要的构成要素之间如何协同如何创造价值,另外我们怎么让组织变得更有影响力,要让每个个体能够创造价值,所以一直在这两者间进行选择比较合适的路径。

我们有几点也需要特别注意和关注,从我们公司自己转型的例子讲,把问题嵌入到其中。我们从一个很大的系统,比如这个系统有几万人,遇到最大的难题是以后去做新的能力去迎接新的挑战,这种情况下需要把系统拆分、变小,为什么变得很小,变成取经团或者是倒三角,最重要的是在于要画小单元以后会让每个人的作用被显示出来,如果在一个大系统,每个人作用常常会被吞食掉,画小才会看得到。

灵活性有了,也发挥了价值,但是有可能出现能人,能人一出来的时候,会让系统迁就他,离开他的时候你的业绩会大幅度下滑,我们常常要求系统组织做另外一件事,就是文化,企业另外一边要做文化,不是画小单元就可以了,文化起很大的作用,是要帮助大家,什么样的行为、什么样的价值追求是公司所认可的,是共同所遵守的,特别优秀的企业家有个很重要的特点,他们最后变成宗教领袖一样或者像哲学家一样。

更高的境界是从思想上来做引领,文化会起很大的作用,很多时候没有特别关注到这一点,文化是在更高的层面上做引领,使得大家不会做分散,新希望六和、猪八戒网、新东方都有各自的文化。我们把单元画小了以后还需要很重要的部分是产生绩效,一个企业真正的影响力还是来源于市场竞争力,市场竞争力最具有吸引力的,某种意义上讲大家说是品牌,但是也跟大家分享另外一个观点,品牌其实只是个结果,核心还是市场中的竞争力、盈利水平、对顾客服务的价值创造和满意度,这才是关键。当把市场的竞争力做出来的时候,会很自然的让按照团队具有凝聚力,因为是用市场取胜的氛围把每一个个体集合在组织的平台之下,我们叫旗帜之下,必须保证组织是在整体上市场上有竞争力,竞争力可以帮助到。

把组织拆分市场具有竞争力的同时必须要让组织是开放的,开放到优秀的人能够用各种方式跟我合作,不一定成为我的员工,是用各种方式和我合作,新东方的老师并不是新东方的,如何让最优秀的老师来这里这是很关键的,如何让农牧领域、食品领域最优秀的人来到新希望六和,我要把平台打开,有三件事最重要:

第一、要有非常好的分配机制,一定要把分配机制讲清楚。

第二、要真正配合资源,开放的平台不配合资源也是做不到的,组织很重要是配比资源。

第三、决策跟信任的建立。

这三样东西很重要,真正有分配的机制,真正有资源可以让他成功,最终做事情的时候拥有成就感、决策权,拥有可以建立信任的氛围,这些做得到,坦白说组织也会变得很强大,优秀的人按照也一定不会离开你,应该是解决这几层关系的问题,谢谢!

主持人(柏煜):现在是甩手掌柜,这件事你做的最对,是不是选人特别的重要?选了什么样的人做了CEO,有没有一些标准和我们讲讲。

朱明跃:这个话题问得很尖锐,我觉得我们作为企业创始人和领导者,我们有些时候都是一个组织的化身或者是代表,过去认为组织是自己的孩子,总是去领导他、去教育他、去带领他,但是后来我们发现这不是,一个组织一定不是一个人的孩子,它是一群人的平台,作为一个组织的创始人和领导者,我们一定要透过别人的成功才能够换来组织者和领导者的成功。我一直在找总裁或者是团队,我们希望他是非常好的系统的组织者,他善于去透过别人的成功,帮助别人去成功换来整个组织的成绩,以及组织的成功。

激活个体刚刚谈到了一个话题,当真正激活了个体,使得组织、这个平台产生了很多的头牌过后。

主持人(柏煜):头牌是孙悟空这样的员工,猪八戒如何管理孙悟空?

朱明跃:对,这些头牌在组织取得成功过后,可能就涉及到分家或者是要离开,我们也经历过在公司的内部在猪八戒网这个平台上成长起来的个体,就像好品牌一样成长起来以后总是三天两头想着出逃的问题,这困扰着一个平台的组织者和公司的组织者,这个过程中后来我想明白了两个问题:

第一,我们要想挽留住头牌,必须组织不断的进化,使得头牌在进化成长的组织里进一步的产生依赖。对平台上的商家有个指标,如果30%以上的生意一年在我上面挣五千万、三千万,30%以上公司收入来自于这个平台你就对我产生了依赖。对于公司的头牌来说,如果你的身家和名望是因为猪八戒的组织而成功,离开了这个平台可能没有这样生存的环境、资源配置的环境以后,可能很难取得成功。我们认为无法直接的拴住他,尤其是像做一个互联网上的平台,那是没有围墙的世界,一旦成长为头牌就想着出去,我们希望不是因为感情而是因为利益的机制,使得他对这个平台是有依赖性的。组织一定要进化,组织要不断的进化,去满足成长的已经被激活成功这些个体他的需求。我刚刚在想新东方在线就应该是颠覆新东方本身的,因为新东方这个平台利益分配机制在过去还是新东方拿大头、名师拿小头的话,在新的移动互联网平台化的时代,也许新东方在线的平台就应该把这样的  机制去进化、去颠覆、去改变,在新东方在线商这些名师是拿大头,我们的平台拿小头,当然这是利益机制的进化。就像陈老师说的,我出身农民没读多少书,只是从机制的角度来讨论如何激活个体,进一步留住个体,这是个人一点不成熟的看法。

主持人(柏煜):有关发动机的理论,人人都是发动机的理论,是不是激活个体上是相通的理念?

陈春花:对,文化很多时候在谈凝聚力和共识,如果要激活个体文化必须要有活力,有激发的能力,发动机文化蛮适合在激活个体的组织文化中,尤其是高层或者核心管理团队,更加要能够激活别人,要选择总裁一定是以别人的绩效为主的绩效,而不是他自己的绩效,德鲁克对管理者的定义,管理者是自己没有绩效,他的绩效取决于他的上司和下属。

主持人(柏煜):感谢陈老师,今天的话题分享,虽然静静的说,我忽然想到了一个词,只有沉静下来才有更多的收获,陈老师之前说过,什么是智慧,智是每天你都有新的知识,慧是心灵像雪花一样沉浸的时候就可以获得双倍的丰厚的回报,感谢大家!

  • 分享到: Baidu搜藏 转贴到开心网 分享到QQ空间

专栏

何振红

《中国企业家》杂志社社长

何伊凡

《中国企业家》编委、执行总编辑

房煜

《中国企业家》高级编辑,关注消费、...

马吉英

《中国企业家》高级记者,关注汽车、...

黄秋丽

《中国企业家》主笔,关注地产等领域

萧三匝

《中国企业家》高级编辑,关注思想、...

周夫荣

《中国企业家》记者