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【专栏】郝旭光:领导的N种境界

2013-05-03 10:57 | 作者: 郝旭光 外经贸大学教授 来源:中国企业家网 郝旭光 领导力

【中国企业家网】郝旭光教授是对外经济贸易大学管理学教授,博士生导师,郝教授在外经贸大学传授“领导力”课程。就其教课心得,特在中国企业家网开辟“郝论领导力”专栏,以将自己的新体验分享给更多读者。

“郝论领导力”之一:领导力的本质

领导的境界从低到高可分为,负:自己不知道干什么;零:自己干,下属不干。最高:为自己及下属提供 了表演的舞台和进步、成事的氛围,他们互相成全和成长、提高,充分发挥了各自的潜力,成就了最好的自己,领导是下属的导师、教练、朋友、伙伴。下属努力、 愉快、主动、创造性地干好对的事情。

 

领导是否有效,是由他对下属影响的内容、程度及方式,领导与下属的满意度,领导和下属的群体绩效来衡量的。领导对下属的影响,根据他的不同权力来源,有不同的内容和程度。

1.领导者的权力来源

要影响一群人,就需要有影响的基础。影响包括任何具有心理或行为效果的个人之间的交往;权力指一个人具有影响另一个人,并使其按照自己的意愿行事的能力,权力也可以是一种影响的潜力,权力可以存在但不被使用,也就是说,它是一种能力或潜力,以强制服从为后盾,它可以是肉体的,也可以是物质的象征的。权力就意味着依赖关系,导致依赖性的因素有:这种依赖的重要性、稀缺性和不可替代性。

领导者影响下属的权力来源包括五个:法定性权力,奖赏性权力,强制性权力,专家性权力,参照性权力。

前三个内容为职位权力,它是伴随着工作职务而拥有的正常权力。

它们的性质、作用、作用基础及适用范围分别是:法定性权力是指考虑到领导者的职位和下属的工作职责,领导者希望追随者服从法定的要求,追随者也必须服从这个要求;它的性质是命令;作用是必须服从;作用基础是工作需要;其适用范围是工作职责范围内。

强制权是指领导者可以为难别人,追随者要避免惹他生气,不敢惹他生气;它的性质是惩罚;作用是迫使;作用基础下属惧怕,让下属不敢不按照要求来做;适用范围是要下属履行职责。奖赏权是指领导者可以给别人特殊的利益或奖赏,追随者知道与他关系密切有好处;它的性质是奖励作用是诱使,让下属愿意干;作用基础是交换原则;适用范围是额外工作。

而专家性权力,参照性权力是非职务权力,通常所说的威信就属于非职务权力。专长权隐含着业务能力,伴随着领导者个人个人业务突出,领导者的知识和经验能使追随者尊重他,在一些问题上追随者会服从他的判断,服从他的判断常常使追随者受益。

参照性权力则是一种情感上对领导者的为人、能力的认同,追随者喜欢领导者,并乐意为他做事;可能是独特的人格魅力而形成的影响力。它是建立在他人认同、尊敬基础之上的,与其在组织中的地位没有必然联系,威信可使他人自觉地、心甘情愿地服从指挥。

2.领导者的境界

领导影响下属,最终有两个标准来判定:下属和下属与领导共同的群体业绩;下属和自己的满意度,这两个内容决定了领导是否有效。

在领导的权力来源的基础上,可以把领导的境界分为九种。

负境界:领导自己也不知道为什么干,干什么,怎么干;

零境界:自己干,下属没事干;

这两种境界不是领导,连管理者也谈不上。领导没有什么可以影响下属,领导可能没有强制权、奖赏权、法定权,或者即使有,也不会用,即使会用,下属也不认可。第一种情况没有业绩,第二种情况业绩极差。考察我们现在的组织,这样的“领导”好像也不少啊。

境界一:下属因为怕领导惩罚而服从;

境界二,下属因为可以得到领导的奖赏而服从;

境界三:下属因为领导的职位而服从;

在这三种情况下,领导自己干,下属跟着干。达到这三个境界,领导可以控制、改变下属的行为。这前三个境界,严格说是管理的内容和方式。下属个人和群体的绩效开始提高。

境界四:下属因为领导的能力而服从并且尊重领导;

在这种情况下,领导可能不用干(但在思考大方向),可下属却在干。

境界五:下属因为领导的能力、人品、魅力、风范而服从、喜欢、尊重、拥戴领导;

在这种情况下,领导不用干(但在思考大方向),可下属却在努力干好对的事情。

达到这两个境界,领导可以改变、引导下属的行为。下属个人和群体的绩效明显提高。

境界六:下属因为领导的的能力、人品、魅力、风范,因为领导的引导、培养而服从、喜欢、尊重、拥戴你,忠诚、感恩于领导。领导和下属一起成长,但领导的起点高,成长的也比他们快,从而可以在更高层次上引导、培养他们。

在这种情况下,领导不用干(但在思考大方向),可下属却在努力地、心情愉快地干好对的事情。下属个人和群体的绩效大幅提高。

境界七:领导为自己和下属提供了施展才华的舞台,提供了更大的平台,同时创造了进步、向上、成事的氛围,领导和下属互相成全,一起成长,共同提高,各自充分挖掘、发挥了自己的潜力,成就了最好的自己,达到了自我实现的目标。这是最高境界,在这里领导的角色是下属的导师、教练、朋友、伙伴等内容的综合。

在这种情况下,领导不用干(但在思考大方向),可下属却在努力地、心情愉快地、主动地、创造性地干好对的事情。下属个人和群体的绩效达到了最大的可能性。

境界四以后的阶段,下属对领导者也有着畏惧的情感,但这是更高层次的畏惧,以前担心的失去一些具体的物质财富,现在担心失去的是一些成长的可能、发展的机会和展示才华的舞台。现在是敬畏、敬佩、喜欢、信任、信赖和信服的结合。

各位领导,您在哪个阶段?

(注:领导者与管理者的区别,上篇文章已经界定,以后不再强调。)

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