中国企业家

约翰·麦克斯韦尔:中国CEO常活在机会主义思维里
2010年09月21日  

  在商业世界,约翰·麦克斯韦尔(John C. Maxwell)几乎同于“领导力”,正如彼得·德鲁克几乎等同于“管理学”。

  他是全球公认的领导力领域“大师中的大师”,曾力克“商界教皇”汤姆·彼得斯、GE前CEO杰克·韦尔奇等世界级杰出领导者,在Leadership Gurus International举办的 “全球最有影响力的领导力大师”票选中两度夺冠。他旗下的 INJOY公司是美国最具影响力的公司之一,而他所创办的EQUIP非营利组织,至今已为126个国家500万以上的领导者提供了相应的发展培训。

  与其他世界级管理大师相比,他有一个极为突出的特点——更善于表达,更贴近普通人而非高高在上的老板。这让他跻身于亚马逊网站十周年名人纪念馆(25位),成为地球上最成功的畅销书作者之一,著作等身(50本,被印制成40多种语言),粉丝无数(全球销售量超过1800万册)。

  畅销书作家与世界级管理大师,看似相互矛盾的两个身份何以在他身上相得益彰?在领导力日益成为显学的中国,他又能为我们带来何种启示?

  他给出的答案很简单:“以人为本”的软性领导力!

  问:您为何选择领导力培训为终生的职业?

  约翰·麦克斯韦尔:这是一个好问题, 我想大部分的人在校时候都会想长大要做什么? 我的父亲对我影响很大在我小时候就常对我们说:找出你在行的事,并持续努力”,父亲以身作则加深我对这个忠告的理解的影响。

  在我开始工作的前几年,我也犯了许多年轻领导者常犯的错误。当我回想时,感触最多的是组织中领导者的素质、学习状态深深决定着组织的未来发展,同时又看到大多数组织在说自己缺乏优秀的经理人与领导人,事实上也是如此。

  因此我开始认为领导力是一切组织的关键, 我去向许多杰出的人士请教、接受培训、大量阅读相关的书籍, 总结自己和他们的经验教训,并开始写书和演讲。我今天也许有了些成就,但天下没有一夕成功的事情, 人有时不要太看重短期的结果,结果是在努力的过程中自然产生的,就像登山一样,似乎很远, 但慢慢坚持你人生的方向、并愿意学习、努力、调整、付出, 你就有机会站在人生的顶峰。

  还需要强调的是,大多数领导者都是学习来的,未来世界更是如此,所以我想我应该不会失业。

  问:很多管理大师都是学院派的研究背景,直觉上我感到你跟他们不太一样,你们在理论和实践上有什么区别?

  约翰·麦克斯韦尔:很多学院派管理大师是我的好朋友,比如写《进入改变的核心》(Getting the Heart of Change)《被启蒙的领导力》(Enlightened Leadership)的欧克利(Ed Oakley)和道格.金(Doug King),理论上我们基本没有太多差异。

  但确实有很重要的区别。他们更强调领导力的技术本质(technical nature),大学教授的身份又使得他们写书比较重视理论,写的比较深,相对不太容易被了解。而我的书则很简单、很实用、结合了更多的事件经验,无论是企业、非营利事业、团队还是个人,到处都可以应用。

  我把自己的这套领导力体系称之为“软性领导力”。它是从“你如何和人相处得好” 这个基本立场出发的,奠基于希望、关怀、价值观、关系, 愿景与实践等无形价值。历史上,企业与政府的长治久安、领导典范都具有很深的人性因子与使命激情。

  事实上在金融风暴后,许多企业家已经认识到这一点,许多学者也更多地投入软性领导力的研究发展中, 因为他们发现更平衡的领导力发展对企业的品牌经营才真具有深远影响力,才会让企业体质更健康。

  问:您认为企业界喜欢你的理论的原因是什么?

  约翰·麦克斯韦尔: 主要原因是,我强调的是领导学领域中的“关系面与价值面”。企业界过去强调的领导,则多半倾向从“职位的位阶”和“由上而下”的角度,用加薪来激励员工,大部分企业强调的是绩效第一、生产挂帅。

  要人主动伸出手做事首先需要齐心。领导者不是旅行社,为你规划如何玩如何看;领导者应该是导游,带你去玩去看去经历,中间可能有欢笑、有泪水、有收获、有艰难,但能让跟随者有安全感、感受到被支持。

  我从事非营利事业很多年,志工根本没有薪水,领导志工只能采取和他们好好相处的方式,要鼓励、诉求他们的内在动机、授与权能,提供教练与培训, 发展他们的价值与领导潜力, 而企业界的领导没有这种针对特定情境的激励方式。非营利事业的领导方式与要求的领导能力其实相当高, 缺少股票与大笔金钱的利诱下, 人们追求的工作意义与重点就非常关键, 健康的互动与愿景价值的吸引力更显重要。

  没错,企业也谈管理也谈制度谈绩效也谈科技,各行各业有很大差异,但绝对都是通过人来发展和完成的。当我谈到领导者与跟随者互动的真实面与动态面时,事实上已经点出所有人性间的需求与关系,是每个人心中所渴望的尊重与价值。这些是从市井小民到最高领导者都需要知道的, 因此受人欢迎。

  问:具体来说,企业该怎样应用“关系面与价值面”的领导?

  约翰·麦克斯韦尔:关系与价值才是领导的重要基石。如果想要有效地领导人,你必须要喜欢被你领导的人,他们也要喜欢你,否则他们不会追随你。为什么我的领导有效?因为他们爱我,我们之间的关系很好。

  关系必须是健康的、是互相成全、从大局着眼的相互信任和相互关怀,而不是私相授受。最好的美式足球与企业团队在关系与信任的经营都相当用心,最深的信任与关系会在团队遇见困难时才能经的起考验。

  从最高领导者到领导团队,必须以身作则发展价值文化, 此才能上行下效建立真正的大团队。我的书《领导的黄金法则》有一章标题是“人领导人,而不是领导公司”,这一点千真万确。人们离开公司,常常是因为人际的冲突与价值的差异,企业需要重视员工的需求与未来发展。

  有些老板把这些工作交给人力资源经理去做,自己却不去实践,这很难发展出世界级的企业与核心文化,关系与价值也无法深化。一旦困难来临,势必造成人心思变,各自分飞。

  问:在您看来,落实软性领导力的最大挑战是什么?

  约翰·麦克斯韦尔:改变组织原有领导者的思维与价值观。

  应该树立“以人为优先,人是你最宝贵的资产”的价值观,但现实往往是老板会要求部属“我是老板,你不听话我就开除你”。因此首先要改变的,是那些经常使用地位权威的领导人。他们要学会如何和部属产生联系、改善关系、落实真正的领导价值,而非仅仅权威与命令。

  我知道许多中国企业也愈来愈重视员工,这是好现象。但是在中国,许多制造业仍挣扎于金钱与员工价值的困境中,许多地方都需要再改进。我也听到中国一些企业做很大的努力, 持续提升员工价值与培训,这些进步是很值得鼓励的。企业主终有一天会发现,企业成也是人,败也是人,唯有持续培养人、发展团队、建立接班制度,企业才会长久,才会基业长青,才能拥有全球竞争力。

  问:在您曾经担任过顾问的大公司中,印象最深刻的个案是什么?

  约翰·麦克斯韦尔: 达美(Delta)航空,这是我遇到过的挑战性最大的企业。

  受到外部环境转变的影响,现在美国的航空业普遍遇到生存上的压力,比方说油料成本大幅提高,现在航空公司的油料支出几乎是两年前的两倍;美国经济持续走软、甚至之前的911恐怖攻击留下的阴霾等,都对航空业的经营造成负面冲击。航空业的困境是他们遭遇的各种外在不利因素,几乎都不是他们所能掌握,所以要指导、训练这样的企业,其实挑战难度是相当大。

  另外一个是微软。微软是个优秀的创新者,基本上他们都是在开发着三年后将要成为潮流的产品,他们的获利也都是来自于这样的创新,所以他们总是在不断地改变。而要领导一个这样不断改变的环境,对领导者来说,也是相当不容易的。

  我后来发现,这些公司其实有着一项共同点,就是他们并没有足够优秀的领导人。我与这么多的政府机关、教育机构、教会、公司等团体合作过,但从来没有人跟我说:“约翰,我们组织里有太多优秀的领导人了。”

  每个团体都希望能有更多的优秀领导人才,毕竟大家都晓得领导力对于组织的重要性,但却很少得到真正带来长期受益的教导与培训。换句话说,领导力的培训深度与广度与市场需求仍严重不足。

  问:您认为优秀的领导人应该具备哪些特质?

  约翰·麦克斯韦尔: 我归纳过领导的21个特质,当然组织愈复杂,领导力的需求也大幅增加,但其中最重要的有四个。

  一是能力,这是所有领袖的基础。没有能力,不论你是多么善良的好人,还是没有人会追随你。但能力不是说你要有博士学位或担任要职,而是在你所擅长的事发挥你最大的潜能,因此每个人只要如此,都会是有领导潜能。

  二是品格,有品格不见得能成为领袖,但是没有正直的品德绝对不能成为领袖。

  三是一致性(consistency)。人们会追随有一贯性的领袖。他们会十分信赖他。如果一个人不一致,很多价值、信念逐渐松懈,追随者就会对领导者失望,信任瓦解。一致性并不是表示不能改变 不能创新,反之我非常鼓励改革与创新,但是核心价值是一致的无论领导者带领公司发展过程是五人或五万人,科技业或服务业,维持一致的核心价值有如船有锚的定位才不致受风吹雨打就四处飘摇。

  四是激情。激情是人们维持前进的力量也是克服困难的力量,历史上许多领导者的内心有着超乎常人的激情,像甘地、德雷莎修女、曼德拉……这些领导者看似做傻事,但却有着深度的信念与价值支持,引导其向目标向心中远景迈进.

  问:在您看来,中国企业领导者在哪些方面亟待改善?

  约翰·麦克斯韦尔:我来过中国几次,无论是私人旅行还是邀访,都与许多企业领导者有过接触,我发现中国企业家非常勤奋,而且敢于尝试、敢于创新。中国充满了机会,这是许多国家与人民至今未必拥有的条件。

  因此我也发现,许多领袖会活在机会主义的思维中,过度重视机会或者想法,忽略了企业长远发展的基本功——比如核心价值的建立与领导力的系统发展与培训,这会限制企业未来的发展。

  还有一些领袖,喜欢家长式领导风格,对下属采用较威权的管理方式,造成组织创意无法发展、团队流于形式,自己会有高处不胜寒的感觉。此外,有些领袖年纪很轻就成为高阶主管, 有可能造成其过度依赖过去的成功经验,失去不断自我归零与不断学习的精神。也有一些领袖误以为管理就是领导, 好的管理者就是好的领导者,这也会使其失去认识领导力的真意,无法更大提升其经理人具有领导者思维。

  中国人特看重关系,健康的关系与关怀对组织很正面, 但私相授受、过度偏坦与徇私的关系,将造成整个组织无法真正改革与进步, 并会对人才形成排斥。

  当然,这些现象许多地方都有,不只在中国。但只要对领导力有更正确与深入的认识,愿意学习与实践,我相信中国将成为21世纪最有影响力并对全人类带来很大祝福的国家。