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【报告】如何打造卓越公司的领导力梯队

2010-12-24 10:25 来源:《中国企业家》杂志 评论(3)T|T

在21世纪要从优秀迈向卓越,中国的领先企业不仅要制定一个正确的战略,更要确保战略的成功实施。能否在各层级中持续培养出足够数量的卓越领导人,将是决定此成败大计的最关键因素

【《中国企业家》杂志】如果只做一件事情,可以显著提升绩效和生产力,这件事情应该是什么?

是开发新产品、投资海外市场、优化分销渠道,还是调整组织架构?

这是很多企业领导人每天都苦思冥想的问题。

经营企业当然没有那么简单。当今的中国企业和企业领导人,每年都启动几个甚至几十个重大举措,期望全面提升企业的战略实施能力,以面对日益激烈的竞争。

但有很多企业和领导人,常常忽略了一件对组织绩效极为重要的事情:提升自己和组织的领导力!

一个不可忽视的真相

全球顾问公司Hay(合益)集团,最近对2万多名中国企业员工进行调查并发现,在他们的3200多名上级管理和领导者中——绝大部分是中高层管理者——竟有59%的人在制造挫伤积极性的组织气氛!这么高比例的中高层领导者非但不能有效鼓舞和激励员工,反而挫伤了下属的积极性,这是一个多么惊人、容易忽略的真相!

报告-图1

我们的研究还显示,在这些领导者的领导下,两万多名员工——绝大部分自己也是中高层管理者——有的觉得缺乏方向,不明确自己的角色;有的让“内斗”消耗了很多能量,并且对自己的组织和团队缺乏自豪感;有的觉得没有得到应有的授权,而且老板的要求实在太高而永远跟不上;有的则觉得没有得到应有的认可和回报,而老板又过于容忍低绩效者;有的感到无奈,因为太多的条条框框束缚住了他们的创造力。

显然,如此大面积的负面感受影响了企业人的创造力、生产力和组织绩效。人是感觉的动物,绝大部分的人在感受不好、未得到激励和鼓舞的情况下,绩效水平会大打折扣。最可怕的是,人的这种内心能量的流失是不可逆转的。一天的感受不好,一天的创造力、生产力和绩效水平就永远流失了,因为这一天永远过去了!

员工的这种负面感受,看来非常主观,但对组织来说,却是非常客观的现实。因为,无论你怎样想不通你的下级为什么拥有这种负面感受,“我已经给了你这么多,你还要怎样”,这种负面的感受是没有对错而真实存在的。如果不加以改变或干预,下级的能量和潜力就无法全部发挥出来,个人和组织的绩效就会损失。

事实上,员工的感受和团队及组织的绩效会有很大的关系。Hay(合益)集团大量的实证研究发现,团队和组织绩效上下波动值中的三分之一,来自于员工的感受。打个比方,一个当年利润增加了三亿人民币的企业,其中大约一亿人民币利润的增加值,来自于员工的积极感受。反过来说,如果一家企业的利润掉了三亿人民币,那么其中有一亿人民币的损失,来自于员工负面的感受。

在这样的实证研究结果面前,您还会忽视员工的感受吗?

既然员工感受这么重要,它对于组织绩效拥有如此直接的关联,那么如何才能创造出积极的员工感受呢?研究表明,要创造积极的员工感受,进而激发员工的主动性和创造性,提升绩效水平,要从改变领导人的行为开始,因为领导人的行为对员工的内心感受影响最大。

Hay(合益)集团多年的研究发现,在员工感受中,大约70%来自于领导人的领导行为。而下列领导行为常常会引发员工的负面感受:

· 只告诉下属做什么,不解释为什么要这么做,“理解了要执行,不理解也要执行”;

· 只批评不表扬,“老板不批评就是表扬”,甚至情绪失控,当众大骂;

· 对下属不放心,事事亲力亲为,下属没有表现的机会;

· 不对未来方向进行阐述和解释,造成员工无所适从;

· 赏罚不分明,过度地容忍低绩效者,甚至只用跟自己亲近的人;

· 在组织发生变化时,不对汇报关系、责权利的分配进行及时澄清;

· 对未来的发展和重大事项变化不征询下属意见,甚至不进行必要的信息分享;

· 只关注业务发展结果,不关注下属的个人生活、事业前途;

· 对下属的新点子、新想法非但不鼓励,反而进行打压;

· 对下属只知道使用,不知道培养;

· 领导的标准和要求太高,永远不满意,永远跟不上;

· 一切以领导为中心,不尊重下属的时间表和工作的优先次序;

· 领导的标准不一致,情绪不稳定,造成下属动辄得咎;

· 领导班子不和谐,无形中强迫下属站队;

……

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