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【商业前智】看不见的竞争力(3)

2012-06-06 08:54 来源:《中国企业家》 评论(4)T|T

用“雇主品牌”思维提升人才战略

叠环成长理论解决了企业成长与员工成长互动关系的问题。从这个角度审视传统意义的企业人力资源管理,基于的是从企业利益出发的“单向思维”——无论是培训、激励还是考核,都是从最大化限度挖掘人才价值的角度思考问题,而很少考虑到人才们的体验、感受以及各种需要。

我们欣喜地发现,已经有一些优秀企业在人力资源管理上,摆脱了“员工服务企业”的单向思维,建立起“企业服务员工”的逆向思维。在这种思维下,如何增强员工满意度,成为考量企业人力资源部门管理效果的重要指标——正如企业在市场上“增强客户满意度”一样。在腾讯,推出了个性化福利体系,践行着服务员工的人力资源管理理念。而在阿里巴巴,为提高员工满意度,开发了员工幸福指数。

顺应这个趋势,“雇主品牌”的理念在中国本土企业中日益受到重视。在这个理念下,企业将市场上的潜在人才和现有员工作为一种“客户”,人力部门要做的是,通过体系化的人力资源服务管理,提升员工的工作体验和满意度,进而在他们心目中建立企业作为雇主的品牌形象。最终,这种以品牌形象通过各种方式的广泛传播,对内,带来企业员工的自豪感,留住更多的内部人才,对外,吸引更多的外部人才。

当然,我们也要警惕:企业为了“打造”雇主品牌,留住和吸引人才,走入过度宣传的误区,很多人才进入企业后发现名不副实,无奈离开。他们在外面的抱怨让企业的雇主形象尽损。

其实对于打造雇主品牌而言,最重要的是通过企业人力资源管理实践,增强内部员工满意度,提高对他们的吸引力。正如亚信联创股份有限公司人力资源行政副总裁李捷所说:“雇主品牌的关键在于内部员工的感受,以及通过他们的口碑宣传,一个不满的内部员工在论坛上一席抱怨,就可能让企业声名狼藉,反之一个满意员工的声音会带来很多外部人才关注。”

那么,建设雇主品牌,吸引内外员工,企业需要从哪些地方着手?

1)薪酬竞争力

有竞争力的薪酬是企业留住人才的基础,它解决的是人才生存和生活的基本需要。很多企业的薪酬制定时未能考虑到市场价格,导致企业在这个最基础的方面对于人才缺乏吸引力。

2)福利

“高工资、轻福利”是当前很多市场化企业采取的政策,但薪酬替代不了福利。完善超值的福利体系能够给人才以安全感。为什么央企、公务员让很多大学生趋之若鹜,不因高工资,而在高福利。从一些优秀企业的福利政策看,它们在福利上的花费紧扣员工当下的生理、心理和家庭需求,给予员工贴心的感受。比如,腾讯推出安居基金,支持员工买房。

3)舒适有想象力的工作环境

一般来说,一个舒适、有想象力的工作环境能够让员工更为安心、更有创造力地工作。正因为如此,谷歌、Facebook的创造性工作环境才为国内企业所称道。但中国企业很少有能做到这样高舒适度的工作环境。但我们发现,也有一些中国企业结合员工特点,通过一些微小的改进和创新,营造着一种宽松的工作氛围。

4)注重平衡员工的工作生活

当前,中国企业快速发展的节奏往往推动了人才的高负荷工作。而新生代员工更在意个人工作与生活平衡。为此,越来越多的中国企业开始考虑这个问题。比如,面对都市员工上班时所遇到的堵车、挤车,包括联想等一些企业开始推行弹性上班制。

5)企业文化和核心价值观

在一个思想多样化的时代,人才既渴望个性,也渴望归属感,从企业的价值观中找到自我认同。每个人才都想找到适合自己价值观的大船。

很多企业的价值观比较虚化,如果没有通俗化的表达,则难以真正与员工的内心形成有效共鸣。比如阿里巴巴为了促成员工服务客户的心态,将员工称为小二,又提倡员工在面对顾客时采用化名。而阿里巴巴将客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业等企业价值观定义为金庸武侠小说中的“六脉神剑”,从而拉近其与员工的距离。而腾讯将其企业文化的一个关键词定义为“瑞雪”,以示纯净之意。在员工中,对于违背价值观的行为,就称之为“不瑞雪”。

6) 职业发展体系设计

对于人才,职业发展体系解决其自我实现的终极问题。很多企业也意识到这一点,根据本刊和怡安翰威特公司的联合调查,面对员工流失,有80%以上的企业通过打造更好的职业发展空间来应对。

在很多企业,人才的职业上升空间往往局限于既有的岗位和通道,只有在本业务内纵向发展的机会。而实际上,人才的发展既呼唤能力的纵向提高,也呼唤横向的历练与视野的开拓。在横向发展过程中,人才可以不断寻找新的自我定位——释放可能被压制的潜能。一些优秀企业非常注意人才的横向发展。如在腾讯、潮宏基和阿里巴巴,内部员工可以在部门之间、各个岗位之间竞聘,人力部门不干预或者只需要履行一道简单的手续。

在企业内部还有一批具有企业家精神的人才,它们有创业的渴望,但在企业层级和专业化分工下,他们很难有这样的机会,结果很多创业型人才流出企业。企业能否给予这些人充分的发展空间,留住他们,关系到企业能否以创新赢得未来。为此,一些企业鼓励员工内部创业,为其提供所需的资源,如阿里巴巴的赛马项目。

在员工职业发展体系中,培训作为一种提升员工能力的辅助手段,有不可估量的意义。在前述联合调查中,发现有37%的企业建立了专门的培训机构和企业大学。

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