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【商业前智】看不见的竞争力(5)

2012-06-06 08:54 来源:《中国企业家》 评论(4)T|T

【案例2】潮宏基:怎样留住蓝领?

文 | 赵辉  袁茵

随着用工荒的出现,如何获得和留住熟练技工,越来越成为中国制造企业头疼的问题。在珠宝行业的加工厂内,工人的流失率极高。但我们调研发现,广东潮宏基实业股份有限公司(以下简称潮宏基)的工人保持着非常低的流失率,尤其是其熟练技术工人的流失率还不到10%,远远低于行业平均水平。潮宏基的核心竞争优势在于其强大的设计研发能力,而熟练技工是隐藏在这种设计能力背后的关键力量。

那么在留住熟练技工、进而发挥他们的创造力方面,潮宏基有什么秘诀?

激励基层创新,给工人成就感

很多人认为,蓝领工人不需要荣誉,他们更在意工资。于是,长期以来,制造业对蓝领工人采用了僵化的流水线管理,压抑了他们的活力以及对成就感的追求。潮宏基主管生产的副总裁林军平认为,“对工人,除了付他的薪资以外,还要体现企业对他的认可与肯定,他们需要实现在企业中的价值感和荣誉感。”“企业要不断地去鼓励他,给其以资源支持,通过设立有挑战性的目标与激励制度配套来确保。”

为此潮宏基为工人搭建了创新平台:任何工人可以申请技术和工艺改进、创新,上级和公司会给予相应的资源支持。创新得到有效推广和利用后,企业会给予一定奖励。实际上,工人提出的往往是一些微小的改进和创新,如微镶工具的自主改进、注蜡胶膜的改进、打磨材料的优化替代等等,但这些改进可能会对生产的效率和质量带来重大影响。在这种激励体系下,企业出现了许多来自基层的改进和创新。据管理人员介绍,每年光是被选中的就有十多项,既满足了员工的成就感,也推动了企业生产效率的提高。

为工人创造成长空间

企业在重视人才成长的同时,往往忽视了蓝领工人的成长。其实后者也有强烈的成长需求。正如林军平所说:“一个工人到企业中,他不会愿意将一个事情永远做到头,他也是需要发展的,一种是在企业内部寻求发展,一种是到其它企业寻求发展。我当然希望员工是寻求第一种发展,这就需要企业提供一个真正的、可以内部流动和发展的多路径的发展平台。”对于一些蓝领工人,能否在企业内部持续成长将决定他的去留。在行业内,一些企业仅仅将这些人作为完成流水线上的加工环节,上升通道非常有限,最多只是向班组长、车间主任等领导岗位垂直提升。但不是所有的工人都适合这条路,而且这条路的宽度也非常窄。潮宏基为工人设置了多元化的成长通道。对于一些不适合于进入管理岗位的蓝领工人,企业为了他们设置了技术上升通道。从技术成长的路径来讲,将工人分为初级工、中级工、高级工、高级技术师。而对于一些可能不适合在原有岗位发展的工人,潮宏基为其设置了横向拓展通道—工厂鼓励内部调岗,工人可以申请到新的岗位去,试用三个月,合格了,就可以继续留用。通过这些,潮宏基为工人开拓了广阔的成长空间,将他们的成长与企业成长拴在了一起。

体现对工人人格的尊重

珠宝行业的普通蓝领工人,大部分是来自于农村的农民工,在劳资博弈中,他们往往处于弱势地位。在一些工厂内,资方常使用一些不合理、甚至歧视性的制度来压榨工人,令他们的人格和尊严受损。

在珠宝厂内,偷窃已经成为人人皆知的秘密。经常有工人夹带金粉等出厂贩卖,这个行业甚至出现了专供销赃的黑市。为了遏制偷窃,行业内厂家采用了各种手段,就像防贼一样对待工人。工人上班不仅要穿上没有口袋、没有任何金属饰件的工服,还要穿过数道金属感应门。还有一个非常典型的做法就是搜身,众目睽睽之下,工人被保安用金属感应器测来测去,甚至上洗手间也得检查一遍。

潮宏基公司的管理者认为,“员工偷窃只是极少部分人,严格的安保,比如搜身面对的是多数人,因为极少数人而打击一大片人,会带来员工整体的敌视和不满情绪,这其实并不划算。而极少数人的偷窃行为,其中主要包含很多将节省下来的材料偷偷往外卖的,这要冒很大个人风险;如果我将你节省下来的材料以合理价格收回,自然可以减少其偷窃动机。”

为此,潮宏基取消了搜身等措施,制定了更合理的奖惩制度,对超过定额的损耗按市价110%罚款,对节省的金粉,按市价的90%回收,通过比较“风险与收益”,员工偷窃的动机大大减少。这样一来,就消除了严厉监管下,员工对于企业的不满与对抗行为,让工人切实感受到了企业对其的尊重和信任,而一旦他们得到了这些,就会用脚投票,更加忠诚于企业。

还工人以流动的自由

由于潮宏基在行业中的地位,很多老技术工人成为其它珠宝工厂挖角的目标,有的甚至将告示贴在了工厂内。不可避免,会有一些老技工为待遇等因素跳槽。但这些老工人出去后,也有很多人想回来。对于这些人,潮宏基选择了重新接纳。这对于一些工厂是不可想象的,但潮宏基这么做有其自己的考虑。事实上,我们发现,这样一来,无论是对于现有的,还是流失又回来的老技术工人,潮宏基都给了他们一种踏实的家的感觉。

稳定的生产留人

从根本上,工人都渴望一个收入稳定的环境。在珠宝行业,由于很多工厂都没有自己的渠道和品牌,仅仅是加工销售,这样一来,往往是旺季到了,大批招人,淡季来了,大批裁人,工人缺少工作安全感。对于他们,企业仅仅成为一个“挣钱”的地方。由于潮宏基有自己的品牌和渠道,可以通过提前规划生产,规避由于淡旺季波动带来的订单不稳定,从而实现了生产的稳定,进而实现了员工队伍的稳定。在这个铁饭碗早已变成泥饭碗的时代,谁又愿意拒绝稳定?

当然,潮宏基的低流失率还有一些特殊原因。潮宏基60%的员工都是本地员工,而在汕头,它是唯一的黄金珠宝首饰企业。工人跳槽后,要重新工作,就可能要背井离乡了。还有,在潮宏基下属工厂内,工人的专业化分工很细,而在其它工厂,专业化分工可能更粗糙一点。潮宏基的技工到其它工厂,往往会被委以更综合的管理岗位,这就需要经历一个重新适应的过程。

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