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商界女性的职场之坎

2010-03-20 00:22 评论(0)T|T
 

 

中国职场中的性别歧视依然严重,女性领导力上升的塔基仍待加固。部分跨国公司提供了现阶段较为系统的解决方案 

 

   

在我们这个拥有东方文化传统的发展中国家,“商界木兰”们的个人成功具有超越商业本身的意义,从某种程度上说,这是中国社会进步的风向标之一。 

在本次评选所开展的广泛调研中,本刊研究部发现:尽管中国女性的职场生存环境日趋好转,但总体而言,性别歧视依然严重,对女性权益的损害贯穿于从求职到退休的女性职场生涯各个环节,而且企业访谈反馈显示,这一问题尚未进入大多数公司领导层的视野,没能引起应有的重视。 

 

35岁:职场女性之坎 

北京大学法学院妇女法律研究与服务中心“中国职场反性别歧视”课题组在2008年的一项全国性调研发现,高学历女性被拒率较高,研究生以上学历的女性被拒比例接近1/5。此外,平均每25个女性中就有1人被迫签订带有“禁婚”、“禁孕”条款的劳动合同,平均每5个被调查者就有1个表示其所在单位不愿录用育龄尚未生育的女性。 

该中心的调查还显示:在公司的经理层中,男性比例为57.9%,女性为42.1%,基本平衡;但是在总经理的职位上,男性比例跃为83.4%,女性则锐减为16.6%。这再次印证了职场中女性提升存在“玻璃天花板”。传统观念的影响和主流决策中性别意识的缺失,导致很多企业想当然地认为女性不如男性,将其视为“永远”的弱者。 

如果要做到高薪、高管的位置,女性必须付出比男同事更多的努力,还面临着家庭与事业的两难抉择。万宝盛华的全球女性管理层调查显示:48%的受访者认为,生育会对女性未来的职业发展产生影响。对于家庭角色偏重的女性,经常会遇到如何平衡家庭和工作的矛盾,尤其对于那些将照顾孩子和家庭作为第一要务的女性来说,缺乏弹性的每周5天每天8小时的工作方式并不切实际,阻碍了她们职业的持续发展。韦尔奇在前不久对那些在职场为晋升而打拼的女性提出忠告:你可能不得不在暂时停止工作在家带孩子和进军高管行列之间做出选择。 

尚道营销董事长张桓注意到,35岁往往是职场女性的一道大坎,很多发展很好的女性的职业生涯在此时可能遭受重大挫折,激烈程度甚至超过女性的传统生育期(26-30岁)。“相当一批女性对自己目前的工作、薪水、状况等很满足,但到了35岁,工作、家庭等各方面的压力开始集中爆发,迫使她们不得不主动选择一些后勤、辅助类的工作。一旦不思进取,她们被淘汰的几率会更大,被更年轻、更漂亮的小女孩挤走,被很多男性把重要职位抢走。”这就是所谓的“职场女性安乐死”现象。 

另一方面,部分女性高管的中性化特征在客观上也增加了职场上升的阻力。2009年,智联招聘在对5500余位职场人士调查后发现:有54%的职场女性自认为身份会给事业发展带来负面影响,为做好领导,四成以上的职业女性主动给自己戴上坚强冷酷的面具,有意识的“去女性化”。在德博诺(中国)资深顾问陈秀娟看来,这些“穿裙子的男人”的出现,是一种社会选择的结果。“女性高管刻意表现出的强势,是一种自我保护;在那个位置上她必须表现出控制能力,太柔弱了会让人们觉得她不像领导,这种集体潜意识进一步强化了这一趋势。” 

但“男性化”并不是一种成功的手段。早在1965年,《哈佛商业评论》对1000名男性和900名女性高级工商主管进行访问时就发现:2/3的男性主管和1/5的女性主管表示他们对于在一个女老板手下工作感到不舒服。智联招聘2009年的调查结果则表明:乐于在女性领导手下工作的职员比例不足两成(女14.5%,男18.5%)。 

 

本土企业的缓慢进步 

陈秀娟在管理领域拥有25年的跨国工作经验,在她看来,中国女性承受的工作压力,远远大于欧美及其它亚洲国家。“我们是用5年时间经历了她们30年所发生的改变,所以压力来得更猛更快,国外员工的压力是随着岗位提高而增加,中国员工则是在工龄、资历都比较浅的时候就要承担很大的责任,压力很大,人也很容易疲惫。”  

不过,一些缓慢、细微、令人欣喜的重要变化正在发生。越来越多的国内企业开始逐步发展出性别意识,出台种种关怀女性员工的措施。 

国有企业在企业文化上更多地强调对领导负责,在执行法律规定方面做得相对到位。无论是对《劳动合同法》的执行,还是法律方面所要求的放假、工资、退休和加班费等方面,基本上是该怎样就怎样,比民企做得要好。不过,“他们在人文关怀方面略微欠缺,过年过节发点东西、国家规定该有的东西肯定有,基本上体现的还是一种传统福利,要说有意识的对女性员工做了什么工作,基本上看不出来。”北京大学法学院妇女法律研究与服务中心副主任李莹说。 

美世信息咨询中国区业务总监张磊则认为,国企在改善女性职场环境方面有一些天然的优势和传统。“早些年,工会组织在国有企业中有较大的发言权,后来市场化了,人们就慢慢忽视了工会的作用,但这一块其实很重要。如果真正有人从企业文化、工会传统的角度着手来改善女性职场环境,应该说会事半功倍,也能探索出一条从制度和组织层面对此进行保障的新路。关键是企业有无这种意识,肯不肯把它上升到企业文化的高度,认可女员工对企业的贡献。” 

民营企业更强调对绩效负责,过去十年中始终在高速发展,良莠不齐,呈现出两级分化严重的特点。“越来越多的企业开始有意识地做一些关怀措施,比如哺乳室等等,这是我在调研前没想到的。”智联招聘高级职业顾问把冉表示。但是张桓观察到,“民营企业相对来说用人用得比较狠,特别是在华南一带。女员工在他们眼里只是员工,而非女性。今年春节来得较早,我了解到很多民营企业的老板都以此为借口缓发工资和年终奖,而女性回家都习惯带点东西,很多人都是借钱回家的。” 

值得一提的是,目前女性高管在民营企业中占据了越来越重要的位置。在张桓看来,民营企业的女职业经理人在贩卖、包装自己方面比男性更有优势。“对民营企业老板来说,她们没有攻击性,没有创业的野心,是创始人一个很好的辅佐,因此更受民营企业老板们的喜欢。” 

 

跨国公司的示范 

相较而言,部分在华外企在女性关怀与职业支持上已经做出了更多积极的探索。 

微软对整个员工组成有一个规定,女性在其中要有一定的比例,这个比例在中层管理团队、高级管理团队以及全体员工中是不一样的,要针对不同的市场、兄弟单位的实际情况来制订。所以,“我们实际上每一个季度、每一年都会制定一个具体措施,有一个团队定期在一起工作,制定长期、中期、短期的战略和战术,其中包括怎么招聘人。在校园招聘中,我们甚至专门为女性大学毕业生开辟了一个网站,关注她们的生活和发展。”微软大中华区高级人力资源总监刘扬告诉《中国企业家》。 

作为高科技企业里的少数“族群”,女性甚至会因为“少数派优势”成为被羡慕的对象。女性往往具有较强的语言表达和交际能力,如果再有工程教育背景,懂得业务战略并具有执行力,这将是一份最好的简历。“在研发领域,微软已经实现了三足鼎立,尽管在研究、技术支持方面的女性员工偏少,但我们的项目经理几乎全是女性。” 微软亚太研发集团首席技术官兼微软亚洲工程院院长张宏江笑言。“在这一方面,微软有一个非常具体、详细的目标,不过我们提倡的不只是女性,而是一个多元化的概念。”刘扬指出,所谓多元化,就是微软要有不同的性别,来自不同的教育背景、文化背景和不同风格的人在一起工作,这样的团队才最具有创造力。 

微软女性员工协会(Women @ Microsoft, 内部常简写为W@M),如今已发展成为微软最大的多元文化团体。2007年,微软中国几位女工程师在微软人力资源和各个部门领导人的支持下发起和成立了W@M上海分部。两年后,微软全球女性大会(每18个月一次)首次在上海举办,安排了大量关于女性职业发展、工作协调和家庭生活的讲座,颇受女员工欢迎。“今年3月5日,我们还将在北京、上海举办两场微软女性论坛,Simon(微软大中华区首席执行官)和亚勤(微软亚太研发集团总裁)将分别在两地为我们站岗。”刘扬表示。 

GE内部的职业女性协会似乎要更上一个层次,它以在全公司范围内培养、吸引并挽留成功的女性员工为使命,1997年在韦尔奇的大力支持下成立,目前会员超过100000名,在全球有200多个分支机构。中国GE职业女性协会2002年成立,目前拥有9个地区分会。GE中国/亚洲组织发展经理何佩岚说,“几年前,GE公司管理职位上的女性比例只有10%,现在提高到了20%GE职业女性协会为此做出了不可磨灭的贡献。” 

GE内部的培训课程非常体系化,针对女性“职业突破”有大量的培训项目,其中包括专门针对中高层女性所作的“领导力练习”。 

此外,女性协会还通过开展活动来加强女性员工之间的互动。比如在2009年新推出的“My Connection”活动,把协会成员分成10-15人的小组,每组选出一位教练,平时会定期或不定期的开展交流活动,地点可能在家或在公司,公司给予费用上的支持。 

受女性家庭角色影响,她们需要能够自行制定工作日程,并且在允许的情况下在家办公。“针对女性在一些特殊时期(比如生育期)经常出现的工作时想家庭、在家里想工作的情况,GE鼓励女员工主动跟上级沟通,用阶段性放松的方法来解决问题。”何佩岚解释说,GE允许女员工在某些特殊时期把更多精力投入在家庭生活上,工作可以稍微慢下来一点,一段时期后再紧张起来,迎头赶上。

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